44.我签订的劳动合同无效吗?

答:《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的情形。如果劳动合同的任何一方有欺诈、胁迫或者乘人之危的行为,使对方违反自己真实意思签订劳动合同的,该劳动合同无效。任何一方都可以合法解除无效的劳动合同。

员工在招聘时提供虚假的学历或资历证明是最常见的争议问题。如果员工的该行为导致单位违反其真实意思招聘该员工的,原则上应当构成欺诈,单位有权据此解除合同。我们总结了目前全国各地的判例,归纳出以下可能影响法院对单位是否能够以员工欺诈解除合同的认定的因素。

第一个因素是员工提供虚假学历资历的实质性程度。员工提供了仅仅是非实质性的虚假信息不一定构成欺诈并导致劳动合同无效。例如2022年北京市高院许洪岐一案中,法院认为员工只是隐瞒了一段工作经历,单位并未证明这导致其违背真实意思招聘该员工,故单位以学历欺诈主张劳动合同无效不成立。1 北京山介投资管理有限公司与许洪岐劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书 北京市高级人民法院 民事裁定书 (2022)京民申1161号。

又例如在2018年隋永杰一案中,法院认定员工在订立合同时提供虚假特种设备作业证实施了欺诈行为,法院认为即使后来员工获得了真正的作业证但该欺诈已经达到足以导致单位作出了违反真实意思意思表示的程度,故认定单位可权合法解雇该员工。2 巴晶焱,张瀮元:《入职时未履行如实说明义务对劳动合同效力的影响》,载《人民司法·案例》2018年第8期,第39页。“对民航空管技术装备发展有限公司与隋永杰劳动争议纠纷上诉案一案,法院认为,确认劳动合同无效是由于劳动者在订立劳动合同时实施了欺诈行为,即使隋永杰在假证被发现后取得了真实的特种设备作业证,也不能否认其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力,故隋永杰关于双方劳动合同有效的主张,缺乏事实和法律依据,法院不予采信。判断劳动者说明义务的范围应当综合形式标准和实质标准,形式上即用人单位明确充分告知劳动者需要提供的信息及证明材料内容;实质上用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定,且与劳动者工作具有直接、必然的联系。劳动者未如实说明并不必然构成欺诈,只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况,未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示,才构成欺诈。”

第二个因素是员工入职欺诈后在单位履行劳动合同的时间长度。这是个各地法院做法不一致的问题。江苏省苏州市中院和浙江省杭州市中院的判例,认为虚假学历资历资料的欺诈追究应当有合理期限,长时间履行劳动合同后单位不宜再以该理由解除员工的劳动合同。3 星光精细化工(张家港)有限公司与施晓凤劳动争议纠纷上诉案 江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 (2017)苏05民终6577号。施晓凤与星光精细化工(张家港)有限公司劳动争议纠纷上诉案 江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 (2016)苏05民终7008号。杭州闻琴山晓投资管理有限公司与李岱冉劳动争议上诉案 浙江省杭州市中级人民法院 民事判决书 (2015)浙杭民终字第1614号。但是,广东省高院、深圳市中院、广州市中院的判例则认为即时工作长时间后单位仍可以根据入职欺诈解除劳动合同。4 朱道荣与广东省电子职业技术学校劳动争议复查与审判监督案 广东省高级人民法院 民事裁定书 (2015)粤高法民申字第1031号。员工以虚假学历职称入职超过五年,先后签订了三份劳动合同,法院认定三份劳动合同无效,并不予撤销单位解除劳动关系的通知。深圳市凯路创新科技有限公司、李伟兰劳动争议二审民事判决书 广东省深圳市中级人民法院 民事判决书 (2019)粤03民终20539号。员工提供虚假学历入职四年后被单位以欺诈解除,一审法院认定了学历造假欺诈,但认为追责应当有合理期限限制而判令解除不合法。二审判决改判为因欺诈的解除合法。

第三个因素是单位的规章制度的相关规定。如果单位的规章制度明确规定了员工提供的虚假任何学历资料属于不诚信,构成严重违反劳动纪律,则单位以此为理由解除员工就具有更大的合法性。例如2020年广东省广州市中院区杰坤一案中,员工以虚假学历入职工作达16年,规章制度明确规定提供虚假学历属于严重违纪行为,法院判定欺诈成立解除该员工的劳动关系属于合法。5 区杰坤、广州海鸥住宅工业股份有限公司劳动争议二审民事判决书 广东省广州市中级人民法院 民事判决书 (2020)粤01民终9312号。当然必须注意的是,单位的规章制度必须是经过了合法程序产生了对员工约束力的文件。请参见我的用人单位对我纪律处分合法吗?

冒用他人名义与单位建立劳动关系是另一个常见的现象。法院通常认定这种情况构成欺诈,并导致劳动合同无效。这种无效的法律后果是、单位因此有权以此为理由合法解除劳动合同。但是,该冒名者与单位存在事实的劳动关系,有权获得工资加班工资等劳动报酬、工伤待遇等一切员工应当获得的待遇。6 再审申请人武索霞与被申请人河北海川人力资源服务有限公司、盐山县海川人力资源有限公司天津开发区分公司、佳兴精密注塑(天津)有限公司劳动争议再审民事裁定书 天津市高级人民法院 民事裁定书 (2015)津高民申字第0701号。山东超威磁窑电源有限公司、黄运忠劳动争议二审民事判决书 山东省泰安市中级人民法院 民事判决书 (2018)鲁09民终1912号。冒名者入职后因交通事故死亡,法院认定冒名者与单位存在事实劳动关系。江苏新菱建设劳务工程有限公司与胡彩立劳动争议二审民事判决书 北京市第三中级人民法院 民事判决书 (2018)京03民终8761号。法院认定冒名者员工有权获得工伤待遇。员工也可以要求单位支付未签订劳动合同二倍工资,7 北京铁振安全防范技术服务有限公司与程桂连等劳动争议二审民事判决书 北京市第二中级人民法院 民事判决书 (2020)京02民终4509号。但如果单位与该员工已经签订了与以被冒名者为劳动者的劳动合同,应当视为已经签订劳动合同,而无需承担二倍工资的责任。

因此,劳动者在被单位以劳动合同无效为理由解除劳动关系时,需要查看用人单位的解除通知书里关于无效的事实理由,看你自己属于哪种情况,单位是否有事实根据,来判断单位的解除行为是否合法。

本文是本所新书《中国劳动法实务简明问答》(一本以判例回答“我该怎么办?”的书)的一篇内容。
 
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注释

  • 1
    北京山介投资管理有限公司与许洪岐劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书 北京市高级人民法院 民事裁定书 (2022)京民申1161号。
  • 2
    巴晶焱,张瀮元:《入职时未履行如实说明义务对劳动合同效力的影响》,载《人民司法·案例》2018年第8期,第39页。“对民航空管技术装备发展有限公司与隋永杰劳动争议纠纷上诉案一案,法院认为,确认劳动合同无效是由于劳动者在订立劳动合同时实施了欺诈行为,即使隋永杰在假证被发现后取得了真实的特种设备作业证,也不能否认其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力,故隋永杰关于双方劳动合同有效的主张,缺乏事实和法律依据,法院不予采信。判断劳动者说明义务的范围应当综合形式标准和实质标准,形式上即用人单位明确充分告知劳动者需要提供的信息及证明材料内容;实质上用人单位要求劳动者说明的内容不得违反法律、行政法规的规定,且与劳动者工作具有直接、必然的联系。劳动者未如实说明并不必然构成欺诈,只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况,未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示,才构成欺诈。”
  • 3
    星光精细化工(张家港)有限公司与施晓凤劳动争议纠纷上诉案 江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 (2017)苏05民终6577号。施晓凤与星光精细化工(张家港)有限公司劳动争议纠纷上诉案 江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 (2016)苏05民终7008号。杭州闻琴山晓投资管理有限公司与李岱冉劳动争议上诉案 浙江省杭州市中级人民法院 民事判决书 (2015)浙杭民终字第1614号。
  • 4
    朱道荣与广东省电子职业技术学校劳动争议复查与审判监督案 广东省高级人民法院 民事裁定书 (2015)粤高法民申字第1031号。员工以虚假学历职称入职超过五年,先后签订了三份劳动合同,法院认定三份劳动合同无效,并不予撤销单位解除劳动关系的通知。深圳市凯路创新科技有限公司、李伟兰劳动争议二审民事判决书 广东省深圳市中级人民法院 民事判决书 (2019)粤03民终20539号。员工提供虚假学历入职四年后被单位以欺诈解除,一审法院认定了学历造假欺诈,但认为追责应当有合理期限限制而判令解除不合法。二审判决改判为因欺诈的解除合法。
  • 5
    区杰坤、广州海鸥住宅工业股份有限公司劳动争议二审民事判决书 广东省广州市中级人民法院 民事判决书 (2020)粤01民终9312号。
  • 6
    再审申请人武索霞与被申请人河北海川人力资源服务有限公司、盐山县海川人力资源有限公司天津开发区分公司、佳兴精密注塑(天津)有限公司劳动争议再审民事裁定书 天津市高级人民法院 民事裁定书 (2015)津高民申字第0701号。山东超威磁窑电源有限公司、黄运忠劳动争议二审民事判决书 山东省泰安市中级人民法院 民事判决书 (2018)鲁09民终1912号。冒名者入职后因交通事故死亡,法院认定冒名者与单位存在事实劳动关系。江苏新菱建设劳务工程有限公司与胡彩立劳动争议二审民事判决书 北京市第三中级人民法院 民事判决书 (2018)京03民终8761号。法院认定冒名者员工有权获得工伤待遇。
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    北京铁振安全防范技术服务有限公司与程桂连等劳动争议二审民事判决书 北京市第二中级人民法院 民事判决书 (2020)京02民终4509号。

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