123.经济性裁员与客观情况变化的解除劳动关系有什么不同?

答:我们通常说的因为客观情况重大变化的解除是《劳动合同法》第四十条第三款规定的客观情况发生重大变化经协商不成单位的劳动关系解除,这与该法第四十一条第四款下的客观情况重大变化的经济性裁员条款很容易混淆。1 《劳动合同法》第四十条(三) “ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”,第四十一条(四)“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”

为了区分这两个法律条文的适用范围,司法实践倾向于将《劳动合同法》第40条的客观情况重大变化的情形限定为来自外部环境的重大变化导致单位无法保留个别员工,而将第41条的经济性裁员下的客观情况重大变化界定为单位经营发生严重困难被迫批量裁减员工。参见单位以客观情况发生重大变化为理由解除我的劳动合同合法吗?我单位经营非常困难,我们应当怎样合法地裁减员工数量以生存下去?

很显然,这两种情况虽然有差异,但也完全可能有重合,因为用人单位的经营困难也很可能是外部环境重大变化造成的。这两个法律条文的重合与区分造成了广泛的模糊和困惑。

一方面,这会导致两个法律条文都可以适用使用人单位无所适从的困难。例如,如果单位以第40条的客观情况重大变化解除员工的人数达到了经济性裁员的标准(10%或20人以上),或者只有两名员工的单位解雇其中一名(裁员50%显然达到了经济性裁员的比例标准),单位不知道应该以第41条经济性裁员为理由解除,还是以第40条的一般性客观情况重大变化为理由解除。两者在解除劳动关系时的法定程序要求是不同的,后者要求通知工会职代会并报告劳动部门,而前者只需要与员工协商变更合同。错误的选择解除路径可能会造成惩罚性赔偿金的严重后果。

例如2014年辽宁省高院程丽卓案中,单位由于股权重构将多个部门的员工以第40条的客观情况重大变化为理由解除合同,并安置他们到其他公司。从解除人员的数量看,这显然满足经济性裁员的特征。辽宁省检察院抗诉认为这属于第41条下的经济性裁员,但辽宁高院最终驳回抗诉认定这种单位的资产转移造成员工全部构成第40条下的客观情况发生重大变化。又例如2016年惠州中院张某与某水泥公司一案,单位因为经济困难所以根据经济性裁员解除了一批员工,但人数达不到法定人数,导致被认定了违法解雇。2 惠州市中级人民法院公布2016年劳动争议纠纷典型案例之二:张某与某水泥有限公司劳动合同纠纷案——经济性裁员。

另一个经过检察院抗诉涉及经济性裁员还是客观情况重大变化解除方式困惑的案件却有不同的结果。在2019年山东省高院辛德山案中,单位因政府政策性改制导致了批量的员工下岗和解除,单位在给涉案员工的解除通知未列明法律依据,但指出这属于政策性改制要求下的末位淘汰,员工表现不合格且培训后仍能力不胜任。法院的二审判决倾向于认为,即使在人数和其他因素满足经济性裁员的特征,仍然应当适用第四十条的客观情况重大变化解除。但是,该案经山东省检察院抗诉后山东省高院最终改判,3 山东省高院(2022)鲁民再209号 辛德山、潍坊兴盛公路工程有限责任公司劳动争议民事再审民事判决书认同了检察院抗诉关于经济性裁员的意见,以错误选择解除劳动关系的程序为判决了违法解雇。

另一方面,这种不明确还会导致两个法律条文都不能适用使用人单位无法可依的情形。 比如,用人单位遇到了一般的经营困难,为防止未来发生严重困难而做出经营战略调整,因此需要裁减若干员工。这是市场经济环境下的合理和正常的企业经营措施。但是,在劳动合同法下,该企业既不能使用第41条的经济性裁员解除,因为目前的司法判例似乎局限于经济性裁员要求单位出现三年亏损的情况,并且经济性裁员也有严格的裁减人数条件。请参见请参见“我单位经营非常困难,我们应当怎样合法地裁减员工数量以生存下去?”。而且该企业使用第40条的客观情况重大变化解除也不一定合法,因为这种企业战略调整的裁员可能不一定符合该法条的要求,请参见 “单位以客观情况发生重大变化为理由解除我的劳动合同合法吗?”。企业战略性调整是否允许根据《劳动合同法》第40条或41条合法裁员是目前国内司法判例分歧很大的地方,无法做到确定性地同案同判。这对中国企业实施其经营战略规避市场风险,带来了严重的不确定性威胁。

这些案件的分歧认识说明了立法的缺陷,法律硬性规定多项解除理由,但却没有可行的实施细则以及合法解除的原则解释。我们认为,这个原则应当是平衡员工劳动权益和企业经营的生存发展的利益,用人单位的解除行为应当在特定情况下符合法律根本的平衡性的公平合理原则。

未来的法律修订应当考虑合并这两个法律条文,允许法官综合考虑企业经营的正当、合理需要(包括技术升级、战略调整、经营效率等的合理需要4 是否允许企业出于提高经营效率的需要而裁减员工,是个涉及到劳动立法原则的问题。现行的劳动法似乎并不允许。)、员工的个人情况(例如工龄、历史贡献等)、公序良俗等因素,认定企业是否有权解除特定员工的劳动合同,以促进和谐劳动关系及社会经济发展。硬性地以计划经济管理思维规定僵化的条文,要么会过度制约企业发展权,要么会严重损害特殊困难员工的公平权益。劳动法是人性的法律,法官应当享有基于人性和公平正义的自由裁量权。

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注释

  • 1
    《劳动合同法》第四十条(三) “ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”,第四十一条(四)“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”
  • 2
    惠州市中级人民法院公布2016年劳动争议纠纷典型案例之二:张某与某水泥有限公司劳动合同纠纷案——经济性裁员。
  • 3
    山东省高院(2022)鲁民再209号 辛德山、潍坊兴盛公路工程有限责任公司劳动争议民事再审民事判决书
  • 4
    是否允许企业出于提高经营效率的需要而裁减员工,是个涉及到劳动立法原则的问题。现行的劳动法似乎并不允许。

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