答：劳动法对工伤员工停工留薪期处理的总体原则是尽量为员工治愈伤病提供保障，同时设定停工留薪期作为用人单位对工伤员工待遇的上限。
员工发生工伤或职业病后经过停工留薪期满（包括延长停工留薪期满）仍未痊愈的，与单位之间的关系会出现很多不确定的复杂情形。从实践看，因为员工自我身体感觉、医疗机构的治疗意见、申请停工留薪期延长和劳动能力鉴定结论等多种因素，员工停工留薪期满后可能会发生以下几种情况：
第一种情形是员工自我感觉未痊愈不能工作，但并无医院医疗证明支持或劳动能力鉴定确定伤残的结论。这种情况下，员工就不存在工伤甚至一般患病医疗期待遇的基础，员工应当返回工作岗位。员工拒绝返回工作的，可能构成违反公司规章制度。
第二种情形是员工已经有劳动能力鉴定结论。如果该结论已经确定员工有伤残等级，单位按照工伤或职业病员工导致伤残处理，包括为员工安排适当岗位，或者保留劳动关系但退出工作岗位，或者终止解除劳动关系，并由单位及工伤保险基金支付法律规定的各项补偿。请参见见员工工伤或职业病的劳动能力鉴定结论出来了，我们怎么办？
第三种情形是员工有医疗证明需要继续治疗且已经申请延长停工留薪期。在等待申请审批结果下来前，双方的劳动关系仍然存续。如果该延长申请获得批准，则员工可以继续在批准期限内享受停工留薪期待遇；如果该申请未获批准，则员工仍然可以根据该医疗证明使用患病或非因工受伤的医疗期继续治疗。具体处理请参见我单位怎样处理申请延长停工留薪期的相关事项？
第四种情形是员工有医疗证明需要继续治疗、未申请延长停工留薪期但已经申请了劳动能力鉴定。从各地司法判例看，主流的观点是单位不得在此期间解雇员工，且员工此时至少可以享受普通患病或非因工受伤的医疗期待遇。请参见我的停工留薪期已满但劳动能力鉴定申请正在审批中，单位应当怎样支付我的工资？
员工应当善意与单位沟通，告知单位治疗情况和医疗证明。如果员工拒绝与单位沟通，也拒不返回工作岗位，在极端情况下，单位可能有权以旷工而解除该员工的劳动关系。1 张晴、武汉正大水产有限公司劳动争议民事申请再审审查民事裁定书 湖北省高级人民法院 民事裁定书 (2021)鄂民申1005号。该案中员工停工留薪期满未痊愈，但其既未申请延长也未返岗上班，法院认定单位以严重违纪解除合法。另一方面，用人单位也不可仅根据员工停工留薪期满未返岗而任意解除劳动关系。单位应体谅员工伤病，善意耐心与员工沟通，提醒员工申请劳动能力鉴定。如果单位不考虑这些因素而直接解除员工的劳动关系的，很可能构成违法解雇。2 李方平、浙江万盛人才信息服务有限公司宁波分公司劳动争议二审民事判决书 浙江省宁波市中级人民法院 民事判决书 (2021)浙02民终2892号。该案中，员工延长停工留薪期满，但医嘱要求继续休养，且员工仍未做劳动能力鉴定。法院认定单位直接解除属于违法。
第五种情形是员工停工留薪期满后未上班、未申请延长停工留薪期、也未申请劳动能力鉴定。这时即时医疗机构继续治疗的证明，单位应当被视为已经竭尽了工伤责任，可以解除劳动关系或者视为员工主动解除了劳动关系。3 日照鑫诚建设有限公司与李洪全劳动争议案 山东省日照市中级人民法院 民事判决书 (2016)鲁11民终495号。“停工留薪期满后，李洪全未再回鑫诚公司工作，既未向鑫诚公司请假也未申请延长停工留薪期，系以其实际行动解除了其与鑫诚公司之间的劳动关系。”秦正法与温州通业建设工程有限公司劳动争议纠纷上诉案 安徽省合肥市中级人民法院 民事判决书 (2015)合民一终字第02588号。
我们认为，造成前述五种复杂情况的原因首先是法律规定的不明确。《工伤保险条例》第三十一条“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”并没有预见后续可能的复杂情形，并规定劳资双方具体及可行的权利义务。另外，医疗机构在员工工伤管理上职能设计不足（例如用人单位代替员工申请延长停工留薪期和劳动能力鉴定）和劳动能力鉴定机构鉴定效率不高（例如某些鉴定时间过于冗长）也增加了劳资双方的不确定性和争议可能性。
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王东律师执业20余年，是科讯律所创办人，主要从事商法，包括劳动法、商法、公司法、知识产权法等，能以流利英语沟通。王东律师以其专业、细心和善良赢得了客户的尊重和信任。