101.我公司在什么情况下可以调整员工的岗位?

答:在中国劳动法法律和实务中,用人单位有权在协商一致和其他五种法定情形下调整员工的岗位。

协商一致调岗可能是最简便的方法。根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位可以在双方协商并获得员工同意后,合法有效地调整该员工的岗位。而且,单位通常会在劳动合同或公司规章制度里规定其有权调整员工到其他具体的岗位或相关岗位,或者基于生产经营管理需要或特殊情况下调整员工的岗位。

根据《劳动合同法》第四十条和四十一的规定,用人单位在五种例外特殊情况下可以变更员工的岗位。这些情况包括:

第一种情况是根据员工医疗期满(或工伤的停工留薪期满)后不能从事原岗位工作,单位对员工的调岗。我们称之为健康不胜任。这是根据《劳动合同法》第四十条第(一)项的合法岗位调整。员工的关联到其工作能力的健康状态是这种类型岗位调整合法性的关键。用人单位是否可以在调岗时降低员工的工资是一个与调岗合法性本身相互关联的问题,往往是具有不确定性的程度问题。1 刘奇与北京市地铁运营有限公司运营二分公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书 北京市高级人民法院 民事裁定书 (2019)京民申1674号。法院认为,“员工医疗期满后不能返回原岗位工作,单位将其调整到劳动强度较低岗位不属于恶意降岗降薪。”曾鸿与深圳市长途汽车客运有限公司劳动争议纠纷上诉案 广东省深圳市中级人民法院 民事判决书 (2017)粤03民终1039号。该案中,员工医疗期满后无法从事原司机工作,单位以待遇不变调岗。法院认为该调岗未降低待遇也不具有侮辱性,调岗合法。例如一个因为员工健康状态有必要的调岗很可能因为减薪过多而不合法。

第二种情况是员工能力不胜任的调岗。《劳动合同法》第四十条允许用人单位对不胜任的员工进行培训或调岗,这是基于员工个人能力而不是因为员工健康而导致的不胜任。我们称之为能力不胜任。因此,这种调岗首先必须证明该员工不胜任工作。判例显示,用人单位不能证明员工能力不胜任工作导致调岗违法是最常见的情况。2 广州影达影像设备有限公司诉麦伟郁劳动争议案 广东省高级人民法院 民事裁定书 (2016)粤民申1990号。法院认定单位并未证明员工工作能力不胜任或调岗未实质降低工作条件,故调岗违法。用人单位证明员工能力不胜任工作通常需要参考员工的职位说明或公司规章制度。

第三种情况是客观情况发生重大变化后的调岗。《劳动合同法》第四十条第三项规定,如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,单位应当在解除员工劳动关系前与员工协商劳动合同的条件,包括协商岗位的调整。这是在情况发生变化以致于员工继续从事原合同下职位没有必要不合理时,劳动法律允许用人单位调整岗位以提高经营效率的规则。如何判断客观情况发生重大变化,请参见单位以客观情况发生重大变化为理由解除我的劳动合同合法吗?

第四种情况是因经济性裁员下的客观情况重大变化的调岗。第四十一条第四项规定,因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生经营困难性质的重大变化时,单位可以在符合法定条件下裁员。虽然该法条并未规定单位在经济困难时,我们认为单位当然也有权在最终决定裁员前对员工进行调岗。关于经济性裁员下的客观情况重大变化的情形和程度判断,请参见我们应当怎样合法地裁减员工数量以生存下去?

第五种情况是双方约定情形下的用人单位调岗。用人单位经常会在劳动合同或规章制度中规定用人单位有权将员工调整到其他特定岗位,或因为经营管理需要用人单位有权调岗,或用人单位在特定情形下的调岗权等。通常约定的调岗越是明确和合理,则该调岗就越是具有合法性和正当性。

用人单位合法调整员工的岗位需要遵守实体与程序合法行的要求。请参考我们应当怎样合法地调整员工的岗位?

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注释

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    刘奇与北京市地铁运营有限公司运营二分公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书 北京市高级人民法院 民事裁定书 (2019)京民申1674号。法院认为,“员工医疗期满后不能返回原岗位工作,单位将其调整到劳动强度较低岗位不属于恶意降岗降薪。”曾鸿与深圳市长途汽车客运有限公司劳动争议纠纷上诉案 广东省深圳市中级人民法院 民事判决书 (2017)粤03民终1039号。该案中,员工医疗期满后无法从事原司机工作,单位以待遇不变调岗。法院认为该调岗未降低待遇也不具有侮辱性,调岗合法。
  • 2
    广州影达影像设备有限公司诉麦伟郁劳动争议案 广东省高级人民法院 民事裁定书 (2016)粤民申1990号。法院认定单位并未证明员工工作能力不胜任或调岗未实质降低工作条件,故调岗违法。

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