在中国，单位以客观情况重大变化解除员工的劳动合同是一个较为模糊和有争议的的问题。
客观情况重大变化的解除在劳动合同法里有两处，一是第四十条第三款规定的客观情况发生重大变化经协商不成单位的解除；二是经济性裁员条款（第四十一条）下的其他客观情况重大变化。目前，客观情况重大变化的法律实务难点包括了第41条下的客观情况重大变化的认定范围和两个条款下客观情况重大变化规则的区别。
首先，对于第一种情况的客观情况重大变化，在司法审判实务中有从宽认定和从严认定两种。从严认定是根据劳动部的解释是指发生不可抗力或其他情形导致劳动合同无法履行，这些情形包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等，且排除经济性裁员的情形。1原劳动部《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。在这种司法尺度下，法院对一般性质、非重大的经营情况变化不予以认定构成客观情况重大变化。例如2016年北京十大典型劳动争议案件之一的李某与某外资公司一案中，法院判定一般生产经营需要发生的调岗不属于客观情况重大变化。2北京市人力资源和社会保障局发布2016年劳动争议十大典型案例之一：李某与某外资公司劳动合同纠纷案——企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。2017年吉林省高院在邱丽红案中归纳指出，客观情况重大变化仅限于企业外部环境发生的企业无法改变和控制的重大变故，并非一般的经营状况不佳以及改善经营的机构调整。3最高人民法院发布首届“百篇优秀裁判文书”，吉林省高院(2017)吉民再296号，邱丽红诉参天制药（中国）有限公司劳动争议再审案 ，所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。公司股权重大变更并不一定构成客观情况的重大变化（2021年广东省广州中院英斯康信息技术（深圳）有限公司一案）。部门或业务整体外包也不一定构成客观情况重大变化（2020年北京三中院周某苏在线信息公司案），4北京市第三中级人民法院（2020）京03民终3801号民事判决书，周某诉在线信息公司劳动争议案 ——劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的认定标准，2020北京三中院订立劳动合同时无法预见的重大变化通常指自然灾害形成的不可抗力，受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化，或者特许经营性质的用人单位经营范围等发生重大变化。而根据庭审中双方的陈述及证据显示，在线信息公司系为了降本提效、全面提升审核效率，基于整个市场发展的形势而选择将周某所在部门整体外包给第三方。此种情形不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化公司战略调整也不属于客观情况重大变化（2018福建厦门中院厦门ABB开关公司案）。
与之相反的是，也有不少法院对客观情况重大变化做从宽认定，尤其是涉及政府主导或要求的改制。例如2018年广东省高院赵本发案显示，该案的原广州市的一二审都认为，企业因为经营策略调整的需要而裁撤部门且已经部分实施，属于客观情况重大变化。在2016浙江杭州中院冯某某与贝某某电子公司一案中，法院认为员工所在部门已经裁撤部分员工已遣散的事实本身，就证明了客观情况重大变化的存在。5浙江杭州中院(2016)浙01民终1515号，冯某某与贝某某电子（杭州）有限公司劳动争议案2019浙江台州中院陈法定案却认为，由于员工所在的部门在政府主管要求下改变经营体制，导致部分员工失去岗位，属于客观情况重大变化。6浙江省台州市中级人民法院，(2019)浙10民终664号，陈法定、玉环市市场开发服务中心劳动争议二审民事判决书2019年辽宁抚顺中院张威与抚顺市自然资源局一案，法院认为政府主导的公务用车改革属于客观情况重大变化。
其次，司法判例显示法院对解除适用第四十条还是四十一条的客观情况重大变化区分不明显。例如2014年辽宁省高院程丽卓案中，由于股权重构多个部门的员工被安置到其他公司显然满足经济性裁员的特征，辽宁省检察院抗诉认为这属于经济性裁员，辽宁高院最终驳回抗诉认定这种单位的资产转移造成员工全部构成客观情况发生重大变化。
另一个经过抗诉的案件确有不同的结果。在2019年山东省高院辛德山案中，单位因政策性改制导致了批量的员工下岗和解除，单位在给涉案员工的解除通知未列明法律依据，但指出这属于政策性改制要求下的末位淘汰，员工表现不合格且培训后仍不胜任。法院的该判决倾向于认为，即使在人数和其他因素满足经济性裁员的特征，仍然应当适用第四十条的客观情况重大变化解除。该案经山东省检察院抗诉后以2022山东省高院辛德山案该判，7山东省高院(2022)鲁民再209号 辛德山、潍坊兴盛公路工程有限责任公司劳动争议民事再审民事判决书。最终认同了检察院抗诉关于经济性裁员的意见，以解除不符合程序要求认定了违法解雇。
这些案件的分歧认识说明立法、行政和司法对这两种情况的适用区别在理论基础和实践总结上存在不足。法律硬性规定多项解除是由，但却没有可行的实施细则以及合法解除的原则解释。这个原则应当是平衡员工劳动权益和企业经营发展的利益，该解除行为应当在特定情况下符合法律根本的公平合理原则。硬性规定第四十条的客观情况重大变化属于重大的事项例如企业迁移、兼并、资产转移等，忽视企业特定情况下的技术升级革新需求（第四十一条虽然包含了技术革新但又受限于经济性裁员的人数要求），不考虑员工表现，很可能造成要么过度制约企业发展权，要么漠视损害员工的特殊困难。劳动法是人性的法律，法官应当有基于公平的自由裁量权。
在现行法律制度和司法实践框架内，要解决第四十条与第四十一条的两种客观情况重大变化的区分，立法者和审判机构似乎应当强调第四十条的基础是出现了特殊的不利于劳动合同继续履行的情形，而第四十一条则是强调这种情况变化是具有企业亏损经营困难的重大变化，以此区分两者。
最后，根据劳动法四十条客观情况重大变化的解除，单位与劳动者协商变更劳动合同是必须的程序。另外，法律规定了企业在经济性裁员时的强制性禁止规则，不得解除处于三期的女职工、服务15年以上（不足5年退休）、职业病工伤或医疗期内的、疑似职业病的。另外，撤裁职业危害岗位人员前也必须做离岗职业健康检查。单位还应当举证证明裁减的长工龄无固定期限合同以及家庭有特殊需要人员的正当性。违反这些程序规则，都会被认定对这些人员的解除违法（2021广东河源中院管锦欢案）。
王东律师执业20余年，是科讯律所创办人，主要从事商法，包括劳动法、商法、公司法、知识产权法等，能以流利英语沟通。王东律师以其专业、细心和善良赢得了客户的尊重和信任。